Sažetak: Postoje određene pretpostavke o upravljanju ljudskim potencijalima još u dalekoj prošlosti. Pojavom prve industrijske revolucije, a zatim i masovne proizvodnje, nastaje potreba za ozbiljnim pristupom upravljanju zaposlenicima i praćenjem radnog učinka. Porastom ponude i potražnje na tržištu, djelovanje na području ljudskih potencijala postalo je samostalnim odjelom, a u trećoj industrijskoj revoluciji počinje automatizacija proizvodnje i tehnološki razvoj. Navedene promjene mijenjaju i dotadašnji nejasan status ljudskih potencijala neke organizacije. Primarna funkcija ljudskih potencijala jest procjena i selekcija zaposlenika na temelju njihovih vještina i sposobnosti te brže donošenje odluka u svrhu učinkovitog i efikasnog ostvarenja strateških ciljeva tvrtke. Tijekom automatizacije proizvodnje, nastaje software koji će olakšati rad ljudskih potencijala, a naziva se informacijski sustav ljudskih potencijala (HRIS). HRIS je namijenjen prikupljanju, obradi i slanju informacija kroz sve razine organizacije time povezujući rukovoditelje sa zaposlenicima, a odjelu ljudskih potencijala služi kao jednostavna sistematizacija podataka o svakom pojedincu koji je zaposlen unutar tvrtke. Široka primjena HRIS-a vidljiva je u IT tvrtkama koje karakterizira fleksibilno radno vrijeme, konstantne inovacije, rad na daljinu putem Interneta te velika ulaganja, ali i kapital. U ovom radu ukratko je objašnjen sustav Industrije 4.0 kojeg karakteriziraju pametne tvornice i uređaji s ugrađenom umjetnom inteligencijom te smještaj IT tvrtki u takvom načinu rada. Posljedično kontekstu vremena, predstavljene su studije slučaja koje ukazuju na zahtjeve Industrije 4.0 odjelu ljudskih potencijala u IT tvrtkama.