Ovaj rad bavi se konfliktima u organizacijskom kontekstu. Konflikt se općenito odnosi na situaciju u kojoj postoje suprotna zbivanja, tendencije i ponašanje. Unutar svakog konflikta razlikujemo inicijatora, respondera i medijatora. Inicijator je osoba koja započinje interakciju zahtjevom ili žalbom, responder je navodni izvor problema koji daje odgovor inicijatoru, a medijatorov zadatak je održati mir i usmjeravati prema rješenju koje je najpogodnije za oboje. U organizacijskom kontekstu razlikujemo dvije osnovne podjele konflikta: prema fokusu i prema izvoru. Fokus je sadržaj spora, dok se izvor odnosi na samo porijeklo konflikta. Prema fokusu konflikti se dijele na konflikte fokusirane na osobe, koji su generalno problematični i ponekad nerješivi, te na konflikte fokusirane na probleme, na koje se referirao ovaj rad, a koji mogu biti i konstruktivni. Kada se radi o izvoru konflikta, neki od najčešćih su interpersonalne razlike (različite vrijednosti, ciljevi, crte ličnosti, itd.), razlike u informiranosti (krive informacije ili deficit informacija), nekompatibilne uloge (npr. djelatnici drugih odjela unutar organizacije) i okolinski stresori. Upravljanje konfliktima odvija se kroz pet pristupa: dominacija, popuštanje, izbjegavanje, kompromis i suradnja. Dominacija se odnosi nametanje svojih želja pod cijenu potreba druge osobe, popuštanje se odnosi na žrtvovanje vlastitih potreba zbog potreba drugih, izbjegavanje je zanemarivanje potreba obje strane s ciljem ignoriranja konflikta, kompromis se definira kao pokušaj polovičnog zadovoljenja obje strane, a suradnja je zajednički rad na pronalasku rješenja zadovoljavajućeg za obje strane. Odabir pristupa određen je individualnim čimbenicima (kultura, spol, crte ličnosti) i situacijskim čimbenicima (važnost problema, važnost odnosa, raspodjela moći i dostupno vremensko ograničenje). Budući da je suradnja ujedno i najobuhvatniji i najsloženiji pristup koji daje najbolje rezultate, razrađena je i opisana detaljno iz perspektive inicijatora, respondera i medijatora od faze ulaska u konflikt do faze generiranja rješenja. Pojam koji se u dosta slučajeva veže uz konflikt je pojam pravednosti, a istraživanja su pokazala i da osjetljivost vođe organizacije na pravednost utječe na njegov odabir pristupa konfliktu, odnosno da vođe osjetljive na pravednost češće izabiru suradnju kao stil upravljanja konfliktom.